Vous êtes de plus en plus nombreux à visiter mon blog et j'en suis ravie. Malheureusement, cela n'a pas été suivi au niveau de mon projet. Mon produit trop en avance ne séduit pas vraiment. J'ai donc décidé de l'abandonner. AquilaeRH n'est plus et ELITES a rejoint les oubliettes. Un jour peut être, je tenterai à nouveau le projet. Pour l'instant, je retiens de cette expérience une grande richesse dans le développement de compétences transverses qui m'ont été nécessaires.
Mes objectifs d'emploi dans le secteur privé sont réduites. En cause, les nombreux préjugés sur les fonctionnaires et surtout les militaires. C'est regrettable. Toutefois, je préfère penser qu'ils font une grossière erreur de se priver de mes compétences. Par conséquent, si je souhaite à nouveau exercer une activité, je devrai m'orienter vers le secteur public.
J'envisage donc de présenter le concours d'attaché territorial. Cela ne garantit pas un emploi à l'issue. Mais eux ne m'excluront pas de part mon parcours militaire. Et ma spécialité y est au moins reconnue. A cette occasion, j'en profite pour promouvoir mon blog de préparation. Peut être que parmi mes visiteurs, certains seront intéressés voire auront envie de partager leurs connaissances. Et pour les plus curieux, vous pourrez toujours tester les vôtre sur l'actualité avec mes quizz.
Voici le lien : concours attaché territorial
Le débat du mois sur RJ nous invite à la réflexion sur le concept du buzz en matière de recherche d'emploi.
A quoi sert un buzz ? à ce mettre en avant, ce faire remarquer de manière à attirer dans ce cas l'attention de recruteur et d'employeur. Il y a une marge toutefois entre "attirer l'attention" et "être recruté". Le CV vidéo chanté était une idée originale si je monte une chorale ou un spectacle musical. Toutefois, dans ce milieu on préfère de loin l'audition qui est ni plus ni moins une simulation du talent du candidat dans un contexte commun à tous (plus équitable). Créer l'évènement c'est aussi une bonne idée. Je me rappelle entre autre la campagne d'Emma dont l'idée à fait des émules. Là encore, si l'on recherche un chargé de campagne politique, c'est une excellente idée. Prenons les exploits sportifs comme la traversé de la France en vélo. C'est un exploit qui a séduit tout le monde, mais à part la passion pour le cyclisme et l'endurance dans l'effort, que savons-nous de plus du candidat ?
En tant que recruteur, certains buzz ont attiré mon attention pourtant je n'avais aucunement l'envie de les recruter. Voici ce qui me gêne lorsque j'essaie d'apprécier les compétences d'un candidat buzzé.
Prenons les CV vidéos. Comment distinguer objectivement un bon CV d'un mauvais ? la qualité technique ??? bof pas très objectif et très inégal. L'aspect peu professionnel ? ouais, c'est vrai que cela peut être un problème, mais tout le monde n'a pas un studio pro à la maison. Le choix de la chanson ? on le recrute pour quoi déjà ? Je ne vais pas plus loin dans mes critiques sur les jugements qui font qu'un buzz est perçu comme positif ou négatif par des personnes dont le travail ne consiste pas à repérer des talents. Quand j'évalue une personne c'est sur ces compétences et non sur la qualité du matériel utilisé. Quand j'achète un caméscope je m'intéresse aux qualités techniques du matériel et non aux compétences du vendeur. Vous l'avez compris, je reproche surtout les jugements subjectifs sur la qualité des buzz plutôt qu'une prise de recul indispensable pour une meilleure estimation des compétences.
Repérer les compétences du candidat est mon principal souci. Pour réaliser objectivement cette évaluation, je me dois de distinguer chacune des variables qui ont fait le buzz. Bien souvent, la réussite de certains programmes n'a été possible qu'avec l'aide d'amis ou de la famille. Il est difficile de croire que le candidat est à même de faire tout cela seul (à moins de posséder sa propre entreprise et ses employers, mais dans ce cas, il n'a pas besoin de rechercher du travail). Bien sûr c'est beau, c'est super bien fait, etc. mais où est la part du candidat ? Certains choisissent des actions sportives pour montrer leur détermination à trouver un travail. C'est bon pour la santé, mais que nous apporte-t-il en terme de compétence. Qu'il est capable de faire des kilomètre en vélo.
Bien que j'admire les prouesses de certains candidats, je ne suis pas convaincue que le buzz soit une solution pour trouver un emploi. Généralement ceux qui tentent le buzz pour chercher un emploi ont aussi un blog ou un site. Une mine d'or pour moi qui apprécie davantage les prouesses verbales de tous les artifices manipulatoires du multimédia.
Et pour tous ceux qui sont tentés par l'aventure d'un buzz réfléchissez bien à ce que vous voulez faire et de ces conséquences pour vous et votre avenir. Internet n'est pas un paradis où tout le monde il est gentil. Comme dans la vraie vie, vous jouez votre réputation, votre honneur et votre nom que ce soit en bien ou en mal, vous aurez une étiquette collée à votre patronyme.
Un exemple de CV vidéo qui donne envie d'en savoir plus sur le candidat.
Faut-il toujours se fier au CV ? On a beau me dire et me redire que le CV est le seul moyen de pré-sélectionner des candidats, je persiste à croire que c'est plutôt la facilité qui guident les choix de nos recruteurs.
Selon la récente étude de l'Institut Florent Mantione, les CV sont trompeurs sous toutes ses formes. Il ne s'agit plus maintenant d'enjoliver les compétences, ou les expériences. Le bon CV c'est celui qui prend en compte toutes les attentes des recruteurs et surtout qui soit vendeur pour le candidat. Ainsi, sans aucune culpabilité et aucun scrupule, le candidat va donner à son CV les mots clés, les compétences et l'expérience attendue lors de l'annonce. L'honnêteté du CV est aujourd'hui une idée reçue. Comment détecter le vrai du faux ? c'est impossible. Aucune méthode ne le permet.
Que c'est triste de voir l'entêtement de décideurs sur une méthode qui est aujourd'hui clairement dépassée. Mais à défaut de mieux, il faut se plier au pire. Il reste la lettre de motivation. Mais au vue de l'étude dans la réalisation des CV, j'imagine fort bien le candidat en faire de même pour sa lettre de motivation. Une crédibilité indispensable pour décrocher un entretien.
ELITES ne ressemble pas au test des habiletés du pôle emploi. Pour mieux en comprendre les différences, je vais vous présenter le processus de recrutement non discriminant de cette société. Cela pourra toujours vous servir. Cette méthode est très prisée par les grandes distributions. J'ai testé cet outil grâce au grand recrutement réalisé par Pôle emploi.
Lors de la publicité faite autour du test des habiletés et l'aspect non discriminant de leur méthode, il est très tentant de postuler pour exercer en milieu civil un poste déjà pratiqué dans le passé.
L'annonce est beaucoup plus riche que celles habituelles émanant de ce service. L'entreprise présente ses valeurs et son engagement dans un recrutement non discriminant. Après avoir énoncé les missions et les compétences attendues, un lien vous permet de proposer votre candidature.
Vous connaissiez déjà Aquilae RH, le site destiné aux candidats où sont proposés les offres d'emploi selon la méthode de recrutement par compétences. Ce site reste toutefois insuffisant et ne permet pas aux employeurs de comprendre le processus et l'intérêt d'un recrutement par compétences. Aussi, j'ai décidé de créer un site spécialement dédié aux employeurs.
Le recrutement par compétences ne consiste pas à repérer sur un CV les compétences énoncées par le candidat. L'introspection demandée dans cette exercice fausse la réalité de la performance. Certains se surévaluent, tandis que d'autres vont se sous-évaluer. A cela s'ajoute notre propre perception du métier pour lequel nous effectuons cette recherche. Nous le connaissons à travers nos propres pratiques ou lectures, ou par le cumul d'informations puisées autour de nous, mais en aucun cas nous le pensons comme l'employeur. Nous supposons uniquement penser en son nom. Pur interprétation qui parfois conduit à l'échec du recrutement.
Le recrutement par compétences est aussi garantit non discriminant, cela signifie qu'à aucun moment nous appuyons nos jugement sur des données à risque. Et pour se protéger, nous ne demandons qu'un email et un nom (ou pseudo) pour pouvoir vous contacter. Il n'y a pas comme dans certaines pratiques classées dans la même catégorie de demande d'information à caractère administratif, de niveau de diplôme, d'année d'expérience et de dernier emploi tenu. Ceci dans un seul but, ne pas nous tenter et garantir la meilleure objectivité de nos évaluations.
Le recrutement par compétences c'est aussi le respect des candidats en leur demandant à travers le minimum de question de nous raconter leur métier. Parce qu'il est plus facile pour eux de parler de ce qu'ils connaissent. Nous nous chargeons ensuite de créer un compte rendu comparatif avec un pair déjà en poste ou en fonction des réponses de l'ensemble des candidats. Parce que nous savons qu'il est difficile de traiter une question ouverte, nous vous proposons de le faire pour vous.
Le recrutement par compétences c'est aussi valorisé le candidat en ne le soumettant pas à une série de questions auxquelles il sera tenté de répondre selon vos attentes et non ce qu'il est. Le plus important, c'est bien ce qu'il est et ce qu'il est capable de faire.
Le recrutement par compétences c'est aussi le respect de l'employeur en installant une série d'obstacle à la présélection pour que seuls les candidats vraiment motivés postulent à ce poste. Mais aussi nous ne perdons pas de temps avec les candidats peu respectueux et qui ne fournissent pas le minimum d'effort attendu. Parce que l'employeur a besoin de collaborateur qui ont envie de travailler pour lui et pas seulement en politiquement correct.
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