Et pourquoi pas - emploi

Au hasard d'une rencontre, ELITES a séduit ...

Patricia GOYENETCHE — Tue, 23 Sep 2008 18:11:00 +0200

Vous avez découvert son nom et dans quelques jours vous pourrez l'essayer et le tester vous aussi. Seulement, je suis une perfectionniste, et il y a dernièrement, alors que je lançais sur les bons conseils de Nathalie (oui, je sais ELITES est amoureux d'elle, mais je lui ai dit que BJC aller être jaloux). Je disais donc, sur ses bons conseils en communication pour le lancement d'ELITES, une jeune femme venue de nulle part à frapper à ma porte ...

"Bonjour, je suis intéressée pour être formée à ELITES ou au moins le tester".

Ben voyez-vous sur le coup, alors que je commençais seulement à mettre en place ma stratégie, j'ai du me frotter plusieurs fois les yeux pour être sûr de bien lire.

Petit tour sur viadéo, on ne sait jamais, elle pourrait exister là-bas !!! Bingo !!! une fiche, et quelle fiche mes amis, je croyais rêver. Elle possède toutes les compétences que j'exige pour utiliser ELITES et même mieux puisqu'elle peut m'aider à le perfectionner (oui, je sais c'est mon gros défaut, mais bon, on ne va pas me faire de cadeau non plus).

Quelques échanges, une rencontre à Paris et coup de foudre. Nan pas celui que vous pensez, mais le profil rêvé de l'associé pour un tel projet. Quelqu'un capable de vérifier avec la même objectivité et le même sérieux la qualité de mon outil. Et elle était séduite par ELITES (c'est un charmeur, je vous le dis).

Aller, j'arrête là l'histoire, je vous présente mon associé, Magali Boibieux. Voici son profil :

Chargée de projet depuis 6 ans dans le secteur de la recherche en psychologie cognitive, j’ai acquis une expérience dans le domaine de la création et de la validation d’outils. Motivée par les nouvelles perspectives offertes par Elites dans la sélection des candidats, je souhaite me mettre au service des professionnels pour leur garantir une efficacité optimum dans ce recrutement novateur.

Petit rappel : avec Magali, on vous présentera l'outil le 1er octobre. Soyez présent surtout. Vous n'allez pas le regretter.

Débat du mois : l'emploi des femmes

Patricia GOYENETCHE — Sun, 21 Sep 2008 11:37:00 +0200

Dans l'armée, nous avons un avantage nous les femmes par rapport au "civil". Nous sommes des militaires et le règlement intérieur impose les grilles de financière applicable par grade et par diplômes acquis au cours de la carrière. On n'a donc tous le même salaire (solde pour les militaires). Mais voilà, c'est le seul point non discriminant. Pour le reste, c'est comme partout, le plafond de verre est aussi très présent chez nous.

Le "plafond de verre" consiste à faire croire à une carrière très prometteuse, allant sans hésité au sommet de la hiérarchie et pourtant vous vous retrouver très vite bloqué à mi-parcours.

Au sein des armées, on répond ceci : pour atteindre le grade le plus élevé de la hierarchie militaire, il faut avoir effectué un temps de commandement reconnu et si possible (c'est un plus non négligeable) dans une unité opérationnelle. Autre critère très important, il faut absolument avoir fait Saint Cyr, la voie royale des généraux, être fils d'un général de deuxième section (ils ne prennent pas de retraite), être marié dans le respect des traditions (accord préalable de la hierarchie sur le choix du conjoint) et avoir 5 enfants.

Forcément, pour une femme qui souhaite faire une carrière prometteuse, les obstacles sont bien nombreux. Conséquence, avoir fait Saint Cyr et se marier en respect de la tradition, cela ne pose pas de problème "technique". Maintenant, les 5 enfants, c'est obligatoirement 5 années minimum d'impossibilité pour l'officier d'effectuer le moindre temps de commandement opérationnel. Vous comprenez bien que l'on ne peut pas mettre en danger la vie d'une mère et d'un enfant. Premier choix difficile, doit-elle privilégier les enfants en étant jeune ou après son temps de commandement ? pas évident, surtout que pendant ce temps, son collègue lui peut aisément réussir, puisque son épouse participe à sa réussite.

Nous arrivons donc à un minimum de 15 années de carrière où l'officier féminin malgré ses efforts obtiens le grade de commandant et l'"eau froide" (oui, c'est le nom que l'on donne à la médaille du mérite). Pour les hommes, qui ont suivi la même voie, la médaille est obtenu bien plus tôt et ont déjà un grade de lieutenant-colonel et sont "généralisables".

Bref, vous l'avez compris, l'Armée ne discrimine pas sur le salaire, mais il ne faut pas rêver, les femmes généralisables ne sont pas encore dans les écoles. A moins d'un miracle de la science, je ne vois comment les femmes pourraient aller plus vite dans ces conditions.

Et son nom est ...

Patricia GOYENETCHE — Wed, 17 Sep 2008 16:55:00 +0200

Vous les savez, je vous en parle depuis quelques jours maintenant. J'ai créé un outil qui va révolutionner le monde du recrutement. Il est unique tout comme chaque candidat qui l'utiliseront. Il représente un groupe, la qualité du cabinet qui ne veut plus voir des recruteurs se moquer ouvertement des candidats sur la photo qui est sur le CV, ou qui éliminent simplement parce qu'on ne connait pas ce corps de métier. Cet outil est puissant et de cette seule propriété, il ne pourra être mis dans les mains de n'importe qui.

Nous sommes tous des êtres humains. Je ne suis pas commerciale et je ne "vends pas de la viande". Considérer un candidat comme une vulgaire marchandise, cet objet de soumission très négatif et destructeur de l'image humaine, est pour moi simplement inconcevable.

Mon outil s'oppose à ces pratiques. Il repère les bons candidats pour le poste à pourvoir selon une méthode qui ne laisse aucune place à l'interprétation, l'intuition ou encore les préjugés ou les stéréotypes.

Sa présentation officielle est prévu le 1er octobre. Je compte sur vous.

Ah j'oubliai. Vous voulez connaître son nom peut être ! Il s'appelle ...

Un clic sur l'image pour me voir en plus grand.

Apprendre à raisonner avec les bonnes variables

Patricia GOYENETCHE — Mon, 15 Sep 2008 10:22:00 +0200

Au cours d'une prise de décision, nous cherchons avant tout à nous prouver que nous faisons le bon choix. Pour ce faire, nous pré-sélectionnons les informations qui sont sensées le justifier. Ensuite, par une processus de déduction universelle, nous concluons par une décision que nous jugeons objective et réfléchie.Cette méthode tout le monde la pratique et ce quelque soit le niveau de décision. Il suffit de changer les variables. Le processus quant à lui reste le même. A partir de cette base, j'ai pu observer des comportements "étranges", non pas dans leur méthode de raisonnement, mais dans le choix des variables.

Grâce à Stéphanie Will, qui a fait un excellent reportage sur une des conférences du MEDEF sur le management comme pédagogie d'un autre monde a provoqué ma curiosité. La volonté d'intégration des jeunes dans l'entreprise s'appuie sur leur emprise : ils veulent tout, tout de suite et tout négocier. C'est contraire à nos valeurs, non pas économique, mais éducative. Alors, que faire ? nous avons besoin de cette main d'oeuvre, donc nous cédons à leur caprice. Conséquence, nous créons une nouvelle catégorie de discriminer qui sont les séniors. Pas très malin à une ère où nous avons absolument besoin de tous nos personnels actifs. Les variables sont séduisantes pour les jeunes loups, et le raisonnement abouti à leur attente. En revanche, il élève les voix des séniors qui se trouvent de ce fait écarté. La promotion interne sera négligée au profit de jeune sans expérience. Cela ne signifie pas qu'ils sont mauvais, loin de là, mais que savez-vous en début de carrière si ce n'est ce que l'on a bien voulu vous faire croire ? Les variables ici utilisées n'avaient pour objectif de satisfaire la jeune génération. En revanche, aucune variable sur les conséquences pour les séniors n'a été prises en compte. Comment peut-on alors dire qu'il s'agit d'un bon choix objectif et réfléchi ?

Un autre raisonnement qui m'a fait réagir porte sur les méthodes actuelles de développement d'outil pour la Gestion prévisionnelle des emplois par compétences. Les choix ont aussi été assez radicaux. D'un côté nous avons les compétences qu'il faut mesurer de manière objective et de l'autre nous avons les stratégies et enjeux économiques. Et comme par miracle, les deux ne concordent pas. Pas étonnant, si vous prenez le temps de regarder les variables là encore utilisées. Les psychologues du travail ont mis au point des mesures de compétences très précises (un peu trop même). Ainsi pour décrire les capacités d'un salarié, on se noie dans des compétences trop limités par rapport aux attentes. On ne peut pas tout mesurer. D'un autre côté, les stratégies économiques mettent en avant des performances dans l'organisation du travail. La base des calculs s'effectue sur des employés "idéaux" sans aucun défaut, capables de maintenir un rythme constant, ne tombant jamais malade, et surtout ne se plaignant jamais. Bref, sur des profils trop éloignés de la réalité. Conséquence, en théorie chaque stratégie économique est fiable, mais en pratique, rien ne va. Et pour cause, chacun défend son territoire, soit le comportement, soit l'économie, mais personne n'a cherché à faire le lien entre les deux et de trouver une solution capable d'adapter le comportement à la stratégie économique.

Des exemples comme ceux-là il y en a malheureusement beaucoup dans le monde des ressources humaines. Tout le monde est persuadé de détenir LA méthode miracle, mais au final, sa validité est restrictive. Les critiques vont en montrant du doigt ce que le psychologue ne mesure pas, ou que l'économiste ne prend pas en compte. Et chacun débat inlassablement sans jamais être d'accord.

J'ai demandé à un artisan de m'expliquer ce qu'il faisait lorsqu'on lui demandait l'installation d'une énergie nouvelle basée sur le soleil. Il m'a immédiatement aiguillée vers les panneaux solaires et les cellules photovoltaïques. A aucun moment il ne m'a parlé du vitrier. Pourtant ce qui permet à une véranda de chauffer se sont ces larges vitres qui concentrent les rayons de soleil. Pourquoi trouve-t-on normal de sélectionner le vrai spécialiste lorsqu'il s'agit de notre bien être personnel, et lorsqu'il s'agit des autres le premier "expert" autoproclamé fait l'affaire.

Dans le recrutement nous avons le même problème, je vous laisse trouver les variables et en comprendre les causes de ces dysfonctionnements. Le 1er octobre 2008, ma nouvelle méthode de recrutement vous montrera comment on peut allier le comportement à la stratégie économique. C'est possible.

Le recruteur emprisonné

Patricia GOYENETCHE — Fri, 12 Sep 2008 10:44:00 +0200

Être recruteur est un métier. Savoir faire le bon choix sur les centaines de candidats qui viennent taper à la porte sans discriminer et en restant objectif n'est pas toujours évident. Il se doit de le faire, parce qu'il est sensé posséder les compétences nécessaires à ce métier : sens de l'écoute, l'adaptation à son interlocuteur, l'analyse de profil, par exemple. Si certains d'entre eux venaient à postuler à une offre d'emploi utilisant mon outil, voici ce que l'on découvrirait.

Le processus utilisé par les recruteurs est : - définition du profil et des critères de sélection - sourcing : rechercher dans les CVthèques les profils correspondant aux critères, ou dépôt d'annonce. - traitement des CV retenu : pré-sélection téléphonique - entretien de recrutement : sélection des candidats - présentation des candidats retenus à l'employeur. Si on leur demande, que se passe-t-il lorsque les candidats ne satisfont pas l'employeur ? la réponse on leur propose d'autre candidat. Si vous êtes curieux, vous retrouverez ce processus dans toutes les explications des méthodes de recrutement de nombreux cabinets.

A présent essayons de comprendre la situation :

Le coût d'un dépôt d'une annonce hors ANPE est de 700 € environ, Si l'on souhaite intégrer la consultation de la CVthèque compter au minimum 1200 € pour 100 consultations. A ce prix-là, le recruteur ne peut pas se permettre de perdre son argent. Il lui faut donc impérativement rentabiliser ce coût. C'est pourquoi il a mis au point une méthode de tri rapide est "efficace". Nous sommes donc dans une théorie économique qui vise à développer la rentabilité du cabinet. Les CV extraits de cette CVthèque, + ceux adressés directement avec l'annonce, constitue un nombre important de CV. Il parait que certains obtiennent 500 CV pour une annonce. Il faut donc à nouveau limiter. Là encore, c'est une théorie économique qui va diriger les actions à mener. Le cout du traitement de l'heure d'un chargé de recherche doit être rentabilisé. Il faut donc un outil qui fasse le tri du premier tri. Ensuite, que ce passe-t-il ? nous avons récupéré quelques profils, pas forcément les bons, mais ils possèdent dans leur CV les critères que nous recherchons. Maintenant, on va s'intéresser à l'individu. Les entretiens ont pour objectif de mieux connaitre le candidat.

Quels sont les biais cognitifs (facteurs qui vont influer sur le jugement que fera le recruteur ?

Le coût initial de présélection impose au recruteur de justifier le bien fondé de son choix. Aussi, il se place dès le départ dans un engagement duquel il ne pourra plus se libérer. Pour se faire, il va chercher parmi ces candidats pré-sélectionnés ceux qui ont le plus de chance de justifier son choix. Et là, commence une forme de sélection subjective dont le but n'est pas de repérer les compétences d'un candidat, mais de justifier le choix initial du recruteur. La pré-sélection téléphonique, va éliminer les candidats qui ne correspondent pas vraiment à son propre ressenti pour le poste. Le "fais ce que je dis et pas ce que je fais" est courant dans ce milieu (j'ai testé). Il ne s'agit toujours pas de relever les compétences du candidat, mais bien de justifier le premier choix. On appelle çà le "renforcement" psychologique. Le recruteur est prudent, il va donc mettre de côté plusieurs profils au cas où ceux proposés ne correspondent pas. Si bien, que les quelques candidats qui auront satisfait aux engagements initiaux du recruteur auront une chance d'être recruté. L'entretien va servir de classement des candidats. Il faut un ordre de passage. On sélectionne les trois premiers qu'on propose. Puis, trois autres, si le premier lot ne convient pas. Technique commercial oblige, on valorise cette fois la qualité de la sélection du recruteur, qui a eu tout au long de son processus la possibilité de renforcer ces convictions sur le choix du candidat. Aussi, dans cette phase finale il va persuader cette fois l'employeur du bien fondé de son choix. L'employeur aura quand à lui payer une fortume pour avoir ce salarié. Sauf pour les grandes entreprises qui peuvent se permettre l'exigence, les autres pour qui un recrutement à un cout vont accepter le choix de celui qui est spécialiste. Et bien souvent, après les premiers mois d'euphorie, motivation oblige, les conflits apparaissent.

Tout au long de ce processus, aucun recruteur ne prend en compte dès le départ, les compétences des candidats, ce qu'ils savent faire. Cela s'explique par le fait qu'ils ne sont pas formés pour ce type même d'évaluation. Bien que je comprenne le processus économique lié à la rentabilité, qui peut être adapté à un outil plus performant, je trouve dangereux de devoir être ainsi emprisonné dans un choix préliminaire pas vraiment fiable. A aucun moment de leur processus, ils ne mettent en place un dispositif de remise en cause de ce choix préliminaire. Ils peuvent revenir sur leur choix final, mais reste sur le même processus.

En créant mon outil, j'ai pris en compte l'aspect rentabilité. Mais je cherche à évaluer des compétences et non à accepter ce qu'un candidat pense de lui ou qu'il a modifié pour "coller" aux critères du recruteur. Je ne rejette aucune candidature car je dois à tout moment du processus de sélection pouvoir remettre en cause mon choix initial. Le recrutement est avant tout une question humaine. Si le recruteur ne peut pas revenir sur ses choix préliminaires, à quoi bon d'avoir 10 candidats sous la main. Être recruteur est un métier qui ne repose pas sur les sciences économiques. Le taylorisme a montré ces limites, alors pourquoi vouloir s'acharner à l'appliquer dans le recrutement.

Et la lettre de motivation elle sert à quoi ?

Patricia GOYENETCHE — Tue, 09 Sep 2008 11:52:00 +0200

Ne vous êtes-vous jamais posé la question sur l'intérêt de la lettre de motivation ? Si bien sûr, parce que pour réussir à passer le cap de la présélection il vous faut "séduire" le recruteur ou l'employeur sur votre volonté inébranlable d'intégration de cette société là précisément. Nul doute que vous en aviez rêvé depuis votre enfance, n'est-ce pas ? Sincèrement, je ne crois pas. Pourtant, difficile de candidater sans cette précieuse lettre de motivation. Essayons de voir son impact comportemental.

Une lettre de motivation correctement rédigée, cela va de soi, doit brosser le poil de la société qui recrute et montrer ce qui nous attire chez elle. Puis, d'expliquer en quoi, notre profil est celui attendu par elle et enfin ce que nous pourrons faire ensemble. Une véritable histoire d'amour qui va naître de cette lettre. Non ne rigolez pas, c'est le conseil qui m'a été donné par un agent de l'ANPE lorsque j'ai suivi la formation de conseiller en insertion.

Nous devons donc déclarer notre flamme à ladite société. Pour commencer, nous allons visiter son site, si elle en a un. Et si c'est pas le cas, on se transforme en enquêteur chevronné pour récupérer des informations top secret. Puis, on passe par le métier d'analyste financier, faut bien étudier l'entreprise, vous vous rendez bien compte que seul son bilan nous donnera suffisamment d'information sur sa fiabilité. Une petit enquête sur le terrain peut aussi être envisagé, question de voir à l'intérieur ce qu'il s'y passe. Pas toujours évident tout çà, et bien souvent hors de portée de la majorité des candidats. Que dis-je, vous devriez savoir faire tout çà, être chercheur d'emploi c'est un métier. Bon, nous sommes d'accord, vous êtes des professionnels polyvalents et capables de vous adapter à tout (enfin presque).

Viens la partie "ce que je vous propose". Et bien c'est relativement simple, puisque je vous propose mon savoir, mon savoir-faire et mon savoir-être. C'est vrai, c'est peut être un peu trop généraliste. Ma formation et mon expérience correspondent à vos besoins. Je mens un peu, car les besoins de l'entreprise je ne les connais pas. Je les ai supposé au cours de mon enquête, mais en vérité, je n'en sais rien. Une phrase bidon ? oui, sauf que maintenant, les employeurs et les recruteurs en veulent plus. Il faut donc trouver une mission, une particularité dans mon expérience ou ma formation qui va faire la différence. Des missions j'en ai eu plusieurs, métier où la polyvalence était obligatoire, vous vous doutez bien qu'il est difficile de lister toutes mes compétences. Je suis donc obligée de censurer en fonction de ce que je crois être attendu. Je me sacrifie tout compte fait, et puis avec beaucoup de chance, je peux avoir fait le bon choix.

Enfin, le nous, le meilleur moment de la rencontre. Lorsqu'ensemble nous nous battrons pour la perenité de l'entreprise, que les actionnaires seront satisfaits et que malgré tout je serai virée... STOP, je vais trop loin. Nous sommes donc, soucieux de voir notre avenir frutueux et une carrière extraordinaire devant nous. Votre société + moi = LA PERFORMANCE. Vous ne croyez tout de même pas que je vais vous dire que mon seul intérêt est d'avoir de l'argent qui tombe à la fin de chaque mois et me permette de vivre dignement. C'est LA vérité, mais vous ne voulez pas l'entendre. Donc, ne soyons pas plus royaliste que le roi, vous voulez de la performance, alors je vous offre de la performance.

Bien sûr nous conclurons par une phrase de politesse très standardisée de disponibilité immédiate (normal je suis sans emploi) et que j'ai encore sous la main des compétences que je n'ai pu présenter dans cette lettre qui reste très limitée.

Cette parodie de la lettre de motivation est pourtant très proche de la réalité. Ce que l'on demande au candidat c'est d'être tout sauf ce qu'ils sont réellement. Nulle personne, y compris le recruteur lui-même et même l'employeur n'est en mesure d'en faire autant. Mais voilà, ils ont le pouvoir de choisir. Et pour çà, ils sont près à mettre des règles plus ou moins irrationnelles pour justifier leur choix. Il est évident que les personnes en recherche d'emploi ne le font pas uniquement pour le plaisir, sinon personne ne travaillerait et passerait tout son temps à voyager et profiter des beaux espaces que nous offre notre terre.

Malheureusement, pour l'instant, tous les candidats sont obligés de passer par cette étape pour décrocher le droit de passer un entretien. Suivez du mieux que vous pouvez leur conseil, ils ne vous assureront pas la réussite, mais au moins vous vous rapprocherez de leur attente. Et si vous voulez qu'on vous respecte pour ce que vous savez faire, alors rendez-vous le 1er octobre, je vous montrerai l'outil qui n'a que faire de ce type d'enquête, mais qui cherche seulement à évaluer votre maîtrise de votre métier dans une situation clairement identifiée. A chacun son métier et tout ira pour le mieux dans le meilleur des mondes.

Les 400 métiers de l'armée de terre

Patricia GOYENETCHE — Sun, 07 Sep 2008 10:02:00 +0200

L'armée de terre est le premier employeur en France avec 15000 recrutements par an. Mais, comme on me l'a déjà demandé, que fait-on réellement à l'armée ? Jusqu'à présent il n'existait aucun catalogue ni référentiel capable de nous présenter les 400 métiers exercés au sein des armées et les compétences requises à chacun des postes. C'est aujourd'hui chose faite.

Il y a peu de temps je vous parlais du grand plan social des armées. Paradoxalement, l'armée continue son recrutement avec près de 15000 emplois par an. Il était donc important de présenter les différents métiers exercer en son sein et de séduire comme toutes entreprises de cette taille les candidats.

Lorsqu'on s'engage on est avant tout un militaire bien souvent représenté avec son casque, son FAMAS et sa tenue de camouflage. Mais l'armée c'est aussi toute une infrastructure logistique, une base arrière chargée de garantir le bon fonctionnement de notre troupe sur le terrain. Cet aspect du métier est aussi celui qui est le moins connu des recruteurs et qui discrimine les candidats à une deuxième carrière civile.

Cette fois l'armée recrute mais aussi favorise la reconversion des ses ressortissants. Ces fiches métiers sont rédigés selon les attentes actuelles des entreprises et recruteurs. Plusieurs méthodes de recherche sont proposés :

saisie du métier,
accès à un répertoire des métiers,
accès par critères d'âge, de diplôme et de domaine de spécialité
un quizz basé sur vos compétences.

Les fiches sont construites de la même manière que celles développées au sein des autres entreprises. Voici l'exemple du profil d'un responsable ressources humaines.

Cet outil devrait aider aussi les militaires en reconversion car il permet de montrer aux recruteurs ce que savent faire les militaires. Il est rédigé dans un langage connu des responsables ressources humaines. Il peut donc aussi servir d'exemple à tous ceux qui souhaitent connaître les méthodes utilisées par les entreprises pour vous recruter et vous orienter. Pour les recruteurs, il est un référentiel important pour connaitre les véritables compétences d'un militaire au-delà de sa capacité à obéir et à combattre.

Pour découvrir les 400 fiches métiers Crédit photo : entraînement famas

Participer au développement de mon outil de pré-sélection hors CV

Patricia GOYENETCHE — Tue, 02 Sep 2008 10:10:00 +0200

Une des méthodologies les plus importantes pour réussir dans un projet qui se veut révolutionnaire est de savoir faire la part entre l'imaginaire, le réel et la création. Cette méthode a été développée par le plus grand auteur de dessin animé, Walt Disney.

L'imaginaire, nous l'avons tous en matière de recrutement, faire en sorte qu'il n'existe plus de discrimination à l'embauche. Le réel est qu'il existe des besoins bien précis pour un poste à pourvoir et que tout le monde n'a pas toutes les capacités nécessaires pour occuper ce poste précisément (et non le métier). La création, c'est un outil qui permet de réaliser votre rêve, celui d'être sélectionné pour ce que vous valez et non sur des interprétations de ce que l'on croit de votre valeur.

L'outil existe bel et bien. Ce n'est pas un mensonge.

J'ai ouvert sur facebook un groupe de discussion sur mon outil. Je vous invite à me rejoindre pour m'apporter votre point de vue comme chercheur d'emploi ou comme employeur. Il est important d'effectuer les réglages le plus tôt possible afin que chacun de nous y trouve la réponse à ces attentes.

Aquilae RH

Si vous souhaitez participer et tester mon outil, n'hésitez pas à vous faire connaitre en déposant un commentaire ici.

Le CV est-il vraiment objectif ?

Patricia GOYENETCHE — Sun, 31 Aug 2008 10:06:00 +0200

Je considère le CV comme un élément à 100 % discriminant, non objectif et manipulateur d'évaluation des candidats. Seulement, à en croire, la vague qui domine la profession, je suis vraiment à côté de la plaque. Le CV est considéré comme "objectif" tant par les recruteurs que par les candidats. Et pourtant, dès que l'un ou l'autre parle de leur méthode d'utilisation de l'outil, ils ont des avis divergents.

Pour le recruteur, un nom, un diplôme, une expérience sont des éléments objectifs du CV. Dans le sens où ce sont des "faits". L'objectivité est définie comme ce qui est conforme à la réalité, ce qui décrit avec exactitude (petit Larousse). En comparant plusieurs CV entre eux, le recruteur les évalue et les classes par catégorie. Il doit lui aussi être objectif c'est-à-dire qu'il doit faire abstraction de ses préférences.Qu'en est-il vraiment ?

Les candidats sont éduqués de manière à coller au plus près de l'annonce, avec une touche de personnalité sensée faire la différence. On se retrouve donc avec des CVs très proches les uns des autres. Ainsi, si nous recherchons un informacien avec un bac + 4, nous allons être confronté à une pluralité des formations. Certains auront un titre d'ingénieur et d'autre Master. Qui est le meilleur ? difficile à dire, chaque formation défend la qualité de leur enseignement et chaque diplômé son diplôme, ce qui est tout naturel.

Comment être objectif dans ce cas ? très difficile, voir quasiment impossible. Le fait est en lui-même objectif : j'ai tel diplôme. Au même titre que mon concurrent pour ce poste qui lui aussi à le même niveau de diplôme. Seulement, les recruteurs ont été obligés de pousser plus loin leur comparaison. L'origine du diplôme prend alors une importance. Le recruteur, dès qu'il rentre dans cette comparaison n'est plus objectif. Il utilise un processus de comparaison en fonction de ces propres connaissances sur chaque école. Il les a classé et catégorisé par ordre de préférence. Il n'est donc plus en mesure d'être objectif, même s'il fait tout son possible pour le rester.

En est-il de même avec les expériences ? oui. Il se réfère à ce qu'il connait. Le code ROME n'est que rarement utilisé par les recruteurs. A quoi bon me diriez-vous ? et bien l'avantage du code ROME c'est qu'il permet à chaque candidat de s'identifier à un référentiel. Ce qui est mieux que de "croire" à ce que sait ou ne sait pas faire un candidat. Certains recruteurs ont le courage de dire qu'il ne connaisse pas le métier que nous avons exercé et qu'il est difficile pour eux de nous évaluer. Conséquence, quelque soit les formulations et les efforts du candidat pour mettre en valeur ces compétences, il est systématiquement rejeté.

Le CV est un outil objectif, mais il ne peut être utilisé objectivement. Il implique de la part du recruteur la mise en oeuvre de processus basés sur des préférences. C'est aussi pour cette raison que le CV est discriminant. Il est donc un outil très intéressant pour suivre le parcours d'un candidat, mais il ne peut être utilisé de manière fiable lors de la pré-sélection, comme cela se fait actuellement.

Est-ce vraiment le cas pour un CV ? C'est la question que je me suis posée en voyant les multitudes de solution proposée pour assurer cette "objectivité". Je ne suis pas convaincue de cela, mais comme on me l'a enseigné à ma fac de psycho, une hypothèse reste une hypothèse tant qu'on ne l'a pas vérifié.

Le CV en danger

Patricia GOYENETCHE — Thu, 28 Aug 2008 22:45:00 +0200

Il y a 70 ans environ, le CV apparaissait pour la première fois dans les méthodes de recrutement. Son but, tracé le parcours d'un employé au grè de ces divers emplois. Puis, au fil du temps, il est devenu l'outil indispensable au recrutement. Qu'en est-il vraiment aujourd'hui ?

Le Curriculum Vitae ou (chemin de vie) retrace l'ensemble du parcours scolaire et professionnel du candidat. Avec le temps, et les nouveaux besoins ses compétences en savoir-être viennent compléter cette synthèse professionnelle. Mais qu'apprend-on vraiment du candidat ?

En premier lieu on découvre ses références administratives. Le nom devient source de discrimination raciale. Ming ne veut pas de Mohamed qui ne veut pas de Daniel. Bref, la discrimination touche tout le monde que l'on soit groupe dominant ou dominé. L'âge ou la date de naissance apparait. On peut se demander pourquoi il est fait mention de l'âge sur un CV. L'intérêt premier est inexistant, sauf qu'il est devenu un excellent critère de discrimination.

Puis vient les diplômes dont nous ne pouvons apprécier objectivement que la valeur supérieure à un point de référence communément fixé au baccalauréat. Mais tous les bacs + N années non pas la même valeur. C'est comme les boîtes de gâteau : vous avez les marques qui coûtent plus chère (faut payer la marque, et les bas de gammes pour ceux qui ont de plus faible revenu. Forcément, ce critère dit "objectif" laisse toutefois supposer que la subjectivité règne en maître suprême.

Enfin l'expérience confirme le précédent. Là encore avoir travaillé pour le "haut de gamme" vous confère une marque, tandis que le petit employeur n'intéresse pas vraiment. Je ne cite pas tous les critères discriminant, le CV à lui tout seul en est un.

Je ne poursuivrai pas plus loin mon sentiment d'injustice entre les candidats qui nait, inévitablement, de ces CV. Pourtant bien que de nombreuses personnes se lancent actuellement dans la recherche de l'amélioration du CV pour mieux l'adapter à nos nouveaux besoins, il reste toujours aussi discriminant. C'est comme si l'on prenait un couteau mal aiguisé et rouillé, qu'on le nettoie et l'aiguise. Il devient à nouveau tout beau tout neuf pour quelques temps. Seulement le couteau a déjà 70 ans, il fatigue malgré tous les liftings qui lui sont fait.

Alors, faut-il garder le CV ? Et bien, je dis NON, il faut un outil nouveau, révolutionnaire et mieux adapté aux besoins des entreprises et à la mise en valeur des candidats. Nous pouvons éviter la discrimination, nous pouvons placer les candidats en situation de mise en valeur naturel, nous pouvons repérer toutes les compétences avec la même valeur.

Cet outil existe bel et bien. Vous le découvrirez en avant première bientôt sur ce blog.

La COGIP recrute

Patricia GOYENETCHE — Sat, 02 Aug 2008 12:19:00 +0200

Au gré de mes visites de sites, de blogs et de réseaux sociaux, j'ai découvert une entreprise qui, je pense, pourrait intéresser bon nombre d'entre vous : la COGIP

Ces avantages :

répondez simplement à un test en ligne durée estimée à 4 minutes.

réponse immédiate garantie si un profil de poste vous conviendrez

Vous pourrez aussi découvrir la COGIP et ses avantages sociaux et culturels.

Bonne chance dans la réalisation de votre test et tenez moi au courant de vos résultats.

Découvrir son site de détente réservé à ces employés.

Une alternative au CV

Patricia GOYENETCHE — Mon, 30 Jun 2008 13:49:00 +0200

Le CV est un document indispensable à la recherche d'un emploi. Seulement, il est discriminant et ne permet pas de déceler toujours le potentiel réel du candidat. Le CV est-il mort et enterré ? (jobétic) peut être pas, mais il y a là matière à réflexion.

Un CV par compétence à l'image de ceux réalisés dans les pays anglosaxons peut-il égaliser les chances ? Une compétence est la mise en pratique de manière pertinente et efficace d'un savoir. La pertinence d'un jugement s'appuie sur de nombreux facteurs environnementaux telles que les conditions de travail, le temps accordé, les outils mis à disposition, la constitution de l'équipe si c'est un travail collectif, etc. Ainsi, un individu quel qu'il soit ne réalisera pas la même performance sur une tâche simple s'il est seul ou en groupe.

Le CV est une synthèse d'un parcours professionnel, mais ce qui est attendu pour un poste, ce n'est pas l'apparence que doit revêtir le poste à pouvoir, mais les compétences réelles définies en situation sur ledit poste de travail.

Chaque offre d'emploi pourrait être associé à un questionnaire à question ouverte sur la manière de réaliser telles ou telles tâches en rapport avec le poste de travail. Les candidats se rapprochant par leur procédure de celle attendue sur le poste pourrait être pré-sélectionner. Quelque soit le niveau d'étude, quelque soit l'expérience professionnelle, quelque soit le genre ou l'origine racial, ce qui est mesuré ici c'est le processus de réalisation d'une tâche propre au poste de travail à pourvoir.

Le développement des nouvelles technologies et de l'internet peut permettre à plusieurs candidat de répondre à ce questionnaire. Le traitement des données correspond à une correction des réponses données et la pré-sélection des meilleures profils. Des tests complémentaires, un entretien semi-directif pourrait compléter ce parcours pour aboutir à une sélection objective.

Le CV peut être intégré au dossier du candidat embauché comme un élèment récapitulatif de son parcours professionnel. Il pourra être utilisé dans la gestion des carrières.

Communication non verbale : la synergologie

Patricia GOYENETCHE — Wed, 30 Jan 2008 09:13:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

En réponse au commentaire de blou, je vous propose ici une petite présentation de ce qu'est et ce que n'est pas la synergologie. A la lecture du site de présentation de cette méthode de lecture de la communication non verbale, je n'ai toujours pas été convaincu que le fait d'interpréter les signes physiologiques ont un lien direct avec une intention réelle du locuteur. Mais peut être que vous, vous le serez.

La synergologie selon son auteur

La Synergologie® est la méthode de lecture de la communication non verbale. Par leur étymologie, (sun) , (Ergo) , (logos) sont traduisibles par : "Etre ensemble, actifs en situation de discours"

Selon son auteur et dépositaire de la marque, Philippe Turchet, la Synergologie est la seule méthode efficace de lecture de la communication non verbale. Sa méthode repose sur le classement par observation des différents gestes dit "inconscients" susceptible de véhiculer une information. Il distingue les gestes inconscients des gestes conscients comme lever le pouce pour faire du stop, mettre sa main en avant parallèle au corps afin d'arrêter une personne, etc.

Les gestes inconscients sont par exemple le choix de la main avec lequel on va prendre un verre (dixit son exemple). Au-delà de la satisfaction d'un besoin vital, telle que la physiopsychologie nous décrit ce processus, il y aurait selon cet auteur un besoin inconscient de communiquer quelque chose d'autre.

Il a donc à partir de cette hypothèse répertorié tous les signes qu'il définit comme inconscients. Dans différents ouvrages ("best sellers" d'après le site), il présente l'ensemble de ces signes et leur signification.

En conclusion de son étude, il met en garde toutes personnes ayant appris à comprendre les signes inconscients de ne pas vouloir à tout prix modifier les leurs, non pas parce qu'il ne faut pas s'améliorer, mais parce que cela détruirait la communication.

Les effets de tels propos selon moi

L'auteur évoque le fait que ce domaine n'a pas vraiment intéressé les scientifiques. Je ne suis pas vraiment d'accord avec lui puisque de nombreuses sciences tels que la biologie, la neurologie ou la psychophysiologie pour ne citer qu'elles ont depuis longtemps menées des études en ce sens afin de déceler s'il existe réellement un lien entre les réactions physiques et une intention réelle de communication.

La première étude très célèbre a été le détecteur de mensonge qui utilisait le rythme cardiaque, la tension, l'hydrométrie du corps afin de déceler ce qui avait été considéré comme significatif d'un mensonge. D'après leur étude, le flux sanguin augmente, les mains deviennent moites et la tension devient élevée. Cela s'était avéré vrai pour certains sujets, mais pour les pires criminels, le testeur ne présentait aucun signe, et pourtant ces gens là mentaient. Les chercheurs ont donc repris leur étude et depuis ils observent des réactions physiologiques mais ne peuvent en aucun cas l'associé à un comportement.

Pour ce qui est de cet auteur, sa méthode consiste à relever à partir de plusieurs vidéos des signes significatifs qu'il associe à un comportement. Si nous prenons les études menées en psychologie cognitive c'est-à-dire comment nous apprenons, nous interprétons et nous comprenons les objets sociaux (c'est-à-dire commun à la société), et qui sert à développer les outils de l'intelligence artificielle, nous pouvons présenter quelques points de vue bien différent.

Dès lors que l'on identifie une action, quel qu'elle soit, elle n'est plus inconsciente. Nous sommes donc en mesure de la modifier à volonté, si on s'en donne la peine. De plus, l'interprétation donnée sera peut être erronée si l'utilisateur n'a pas pris en compte tous les facteurs environnants et l'état de santé de l'individu qui dans la communication non verbale va influer sur les gestes "inconscients".

En conclusion

Vouloir à tout prix attribuer une signification à des gestes qui sont bien souvent des mécanismes de défense, nous conduit à vouloir maitriser les moindre signaux de son corps. Ce que vous interprèterez sera toujours ce que vous aurez envie d'entendre et d'interpréter, et non une lecture des gestes inconscients. La communication non verbale existe, mais elle répond avant tout à des codes mis au point pour communiquer et non des signes physiologiques capables de vous trahir. Le bon sens devrait vous faire comprendre qu'à vouloir trop maîtriser vos réactions vous finirez par ne plus en avoir et par conséquent de ne plus pouvoir vous protéger puisqu'aucun signe ne pourra vous alerter comme il le fait naturellement. Si vous souhaitez utiliser le langage non verbale, apprenez le langage des signes cela vous permettra au moins de communiquer avec les malentendants et ainsi d'éviter de les rejeter comme je peux malheureusement le voir encore bien souvent.

à lire aussi la communication non verbale

Débat du mois : La candidature spontanée et annonce ciblée

Patricia GOYENETCHE — Sat, 26 Jan 2008 10:27:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

Le débat du mois nous emmène à réfléchir sur le thème de la candidature spontanée et l'annonce ciblée. Je ne vais pas reparler de la construction même du CV ou de la LM, d'autre l'on déjà fait, ou le feront, et puis dans mon forum vous pourrez trouver et poser toutes les questions techniques si rapportant. Je vais donc aborder ce débat selon mes connaissances comportementales et essayer de comprendre les processus liés à la sélection ou pas d'une candidature spontanée, et à la réponse à une annonce ciblée.

Que l'on parle de candidature spontanée, ou de candidature à une annonce ciblée, le processus de rédaction du dossier de candidature sera la même. Il faut être précis sur la connaissance de l'entreprise pour lequel on sollicite l'attention, et on essaie de coller au mieux à l'attente supposée. L'avantage c'est que l'on va répondre avec précision à ce que l'on comprend du poste à pourvoir, et passer sous silence des compétences qui sont moins porteuses apparemment. La difficulté relève de notre compréhension de cette intention. Nous interprétons à partir de ce qui nous parait être en fonction de nos propres connaissances et ce n'est pas forcément ce qui peut être réellement attendu.

L'analyse d'une candidature spontanée par le recruteur

Une entreprise lorsqu'elle reçoit une candidature spontanée peut se trouver dans différentes situations. Elle peut être dans une phase de réorganisation de ces effectifs, suite à un développement de ces activités. Vous arrivez en début du programme, votre candidature sera classée car la priorité est donnée à la mobilité interne. Vous arrivez en cours de programme, et vous répondez à des critères déjà existant. Votre candidature sera classée et peut être, en cas de démission, on fera appel à vous. Vous correspondez au profil manquant, et vous serez immédiatement convoqué pour une évaluation. Dans ce cas, vous bénéficiez d'une première impression très forte et donc vous aurez plus de chance d'attirer l'attention.

Faire une candidature spontanée c'est non seulement connaitre la culture de l'entreprise et ses valeurs, mais aussi être en veille constante sur son évolution. Le réseau est un moyen très puissant pour permettre une telle connaissance de l'évolution et aussi d'arriver au bon moment dans l'entreprise.

L'analyse d'une annonce ciblée par le recruteur

Lorsqu'un recruteur prend le temps de décrire une annonce avec précision et nombreux détails, c'est parce qu'il a l'intention de recruter une personne qui réponde au mieux à ce profil. Il sait que beaucoup de candidats vont tricher pour coller à cette description, et donc son regard sur le CV sera plutôt méfiant. Trop parfait, c'est douteux, il faut donc vérifier. Manque les qualités principales, la candidature ne sera pas retenue. Pour ceux qui vont rester, ils seront soumis aux critères d'évaluation propre au recruteur. Certains s'appuieront sur la qualité des détails, d'autres sur l'image de marque, d'autres sur l'organisation des informations, et chacun interprètera ces signes comme favorable ou pas pour un entretien.

Répondre à une annonce ciblée, signifie que vous estimez correspondre au profil rechercher, et que vous êtes en mesure d'exercer cet emploi. Si dans l'annonce des critères tels que le niveau scolaire ou le nombre d'année d'expérience peut vous sembler préjudiciable, montrer que vos compétences sont à la hauteur de ces écarts. Par exemple, des expériences professionnelles peuvent être validée à partir d'une VAE (Validation des Acquis par Expérience) et correspondre au niveau scolaire requis.

Conclusion

Établir un dossier de candidature pour une entreprise et un poste bien précis nécessite pour le candidat de prouver sa réelle intention d'intégrer l'entreprise. Pour réussir dans ce type de démarche, mieux vaut utiliser son réseau qui sera un soutien important.

Un psy oui mais pourquoi faire ?

Patricia GOYENETCHE — Tue, 22 Jan 2008 22:05:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

Voici une abréviation qui conduit bien nombre de personne à rassembler plusieurs spécialistes sous une seule et même étiquette : l"étude du psychê, ou l'âme. Comme dans toutes les disciplines scientifiques, la psychologie se décline en plusieurs courants correspondant à la grande diversité des phénomènes observés. Ce billet est une présentation succincte des différentes principales spécialités en psychologie ainsi que leur domaine de compétence.

Un "psy" est en fait le diminutif du mot "psychiatre". Un psychiatre est un médecin qui a choisi de ce spécialiser en psychologie. Il est le seul habilité à prescrire un traitement médicamenteux. Il s'intéresse principalement à des patients ayant un trouble du comportement. Il peut pratiquer des thérapies tel que la psychanalyse (analyse du psychê par une méthode de régression vers l"enfance), ou par l'hypnose (provocation de la régression par un passage à un état second du patient), ou par des thérapies comportementalistes.

Un psychologue clinicien est un thérapeute capable de diagnostiquer des dysfonctionnements chez un patient, et de proposer des thérapies afin de soigner le patient.

Un psychologue du développement est un praticien (ou chercheur) qui est spécialisé dans les développements du comportement de la naissance jusqu'à la mort. C'est avec lui que l'on peut mieux comprendre si les comportement des patients sont "normaux" ou présente des troubles liées à une partie de leur développement.

Un psychologue cognitif est un praticien (ou chercheur) qui est spécialisé dans l'étude du traitement de l'information. Ses compétences sont à la base de tous les travaux informatiques et en particulier de l'intelligence artificielle. Les tests de logique sont quelques uns des outils qu'ils utilisent pour mieux comprendre comment nous raisonnons.

Un psychologue du travail est un praticien (ou chercheur) qui est spécialisé dans l'étude des traits de personnalité de patient dit "normaux", c'est-à-dire qui ne souffrent d'aucune pathologie mentale. Leurs outils leurs permettent d'identifier des attitudes, des traits de personnalité, des émotions, etc.

Un psychosociologue est un praticien qui est spécialisé dans l'étude des interactions entre les individus. Ces outils lui permettent de prédire des comportements.

Les psychologues sociaux sont des chercheurs. Leur mission consiste à décrire des phénomènes sociaux d'interaction.

Ce sont là les principaux acteurs en psychologie. De nouveaux domaines se sont récemment ouvert comme le psychologue de la santé, de l'environnement, l'ingénieur psychosocial.

Très important, le titre de psychologue est attribué à toutes personnes ayant obtenu un DEUG, une LICENCE, une Maitrise et un DESS chacun en psychologie (une seule année de psychologie, même si c'est le DESS ne donne pas droit au titre), ou avec la nouvelle réforme un LM complet en psychologie. Le titre peut être accordé à des personnes détenant des diplômes étrangers, mais avec au moins le master actuel obtenu en France.

Ce billet n'est pas exhaustif et volontairement succinct.

Nouveau forum pour tous les chercheurs d'emploi

Patricia GOYENETCHE — Thu, 17 Jan 2008 17:34:00 +0100

A travers mon blog, j'ai essayé de vous parler des différentes techniques de recherche d'emploi, mais sous un regard particulier qui est celui de la psychologie sociale. La particularité de cette science est qu'elle est la seule capable de décrire les interactions entre les individus, ou les situations et les individus.

J'ai choisi de faire de mon blog emploi, un blog professionnel car je trouve qu'il est plus avantageux pour un candidat, de mettre en avant ces compétences plutôt que de débattre sur ces échecs. Mais ma formation en psychologie me rappelle que l'homme quel qu'il soit à besoin de parler de ces échecs pour pouvoir faire face et rebondir pour mieux réussir.

L'inconvénient d'un blog emploi est l'engagement personnel dans les écrits. Lancer un débat ou se plaindre sur un problème de recherche d'emploi peut vous nuire. Aussi, j'ai créé un forum dans lequel vous avez le droit de vous inscrire sous un pseudo et de faire partager vos expériences.

Mon équipe et des professionnels de l'insertion vont répondre à vos questions. J'invite aussi tous les recruteurs et conseillers en insertion qui le désirent à participer à ces échanges afin de donner aux candidats un large éventail des méthodes utilisées et des attentes.

Cogilia - le forum est à présent ouvert et vous attend pour répondre à toutes vos questions.

L'intergénération W X Y Z

Patricia GOYENETCHE — Wed, 16 Jan 2008 08:17:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

Je passe beaucoup moins de temps sur internet à lire d'autre blog, n'ont pas par manque d'intérêt, mais seulement par manque de temps. Cela ne va pas durer, car dans mon programme, j'ai prévu entre autre de bien intégrer les blogs emplois comme éléments supplémentaires à un dossier de candidature. Aussi, ce billet s'appuie sur une observation qui dure depuis 6 mois et concerne les remarques sur les différences entre les générations Y (les jeunes entre 15 et 30 ans), X (sénior entre 30 et 50 ans), W (sénior de plus de 50 ans) et Z (les jeunes de -de 15 ans). Il existe bien des différences qui sont liées à l'étape du développement et non à des différences historiques.

Durant ma carrière, j'ai travaillé avec des personnes plus âgées que moi. Leur remarque était toujours la même : "de mon temps, on ne faisait pas ceci ou cela". Lorsque je discutais avec d'autres personnes plus âgés que moi dans la rue, j'entendais toujours et encore la même phrase "de mon temps, on ne faisait pas ceci ou cela". J'ai fini par répondre à ces personnes que "de mon temps , on ne faisait pas ceci ou cela". Beaucoup d'entre elles ont sourit, car j'avais utilisé une expression populaire qui était destiné à exprimer une différence entre les anciens et les plus jeunes.

Mon arrogance de ma jeunesse m'a toujours fait croire que les anciens (ce qui était de la génération au-dessus, voir plus âgés) n'avaient pas tout compris à la réalité de la vie. Qu'ils vivaient chacun pour soi, alors que la cohésion était la meilleure solution. Je me battais pour qu'il y ait une égalité des chances, pour que nous puissions montrer les erreurs de nos ainés. Je rêvais de paix dans le monde et j'étais persuadée que tout aller changer.

J'ai lu dans un ouvrage, un professeur qui se plaignait de la nouvelle génération d'élèves. Il y mentionnait que les enfants étaient plus turbulent, moins concentrés. Selon son observation et son expertise, il a recherche la cause de cette différence, et l'a attribué à l'obligation scolaire pour tous les enfants. Nous étions au début du XXème siècle.

Il y a bien sûr il y a des différences entre les générations, mais elles ne sont pas dues à l'homme, mais à la technologie. Le processus de développement de l'homme n'a pas changé. Nous construisons notre identité tout au long de notre vie. Nous sommes capables d'apprendre jusqu'à notre mort, si nous nous en donnons la peine. Ce qui nous distingue entre les générations, c'est notre capacité d'adaptation. Nous avons besoin d'équilibre, et donc par conséquent il nous faut nous sentir bien dans le milieu où l'on évolue. Et pour cela, on se plie à certaines règles, pour notre confort personnel, et on en refuse d'autre (notre âme rebelle lié à la recherche de notre idéal).

La différence qui existe entre les individus quelque soit la génération, c'est la volonté de chacun à défendre ses propres valeurs en s'en donnant les moyens ou accepter d'entrée dans un moule qui assurera une certaine tranquillité d'esprit. Ce choix apparait dans notre vie privée mais aussi dans notre manière de travailler. Les conservateurs ne font pas avancer l'entreprise, mais ils lui assurent une certaine sécurité. Les innovateurs font avancer l'entreprise, mais ils vont vers l'inconnu et donc provoqueront une certaine instabilité pour laquelle tout le monde n'est pas encore prêt.

Un projet de création qui plaît

Patricia GOYENETCHE — Sun, 06 Jan 2008 00:11:00 +0100

Petit point sur mon projet de création de cabinet. La période des fêtes n'a pas freiné mon enthousiasme à l'élaboration minutieuse de mon business plan.

Mon projet

L'étude de marché est terminée. C'est un travail fastidieux mais très utile. J'ai ainsi mieux défini mon objet et précisé mes orientations :

recrutement et conseil en RH
évaluation à partir des compétences réelles et non celles normalisées par la société (les profils atypiques ne se verront pas rejetés), je saurai prendre les risques si le candidat est motivé pour réussir.
des conseils basés sur des procédures et non des faits uniquement, pour que mon objectivité ne soit pas influencée par l'environnement ou mes propres intérêts.
ma méthode s'appelle la "recherche-action".

Ma structure et mon équipe :

Mon statut n'est pas encore validé, je dois vérifier quelques détails juridiques. Au départ je souhaitai créer seule mon cabinet, mais j'avais besoin de renforcer certains points. Nous serons 2 dès le départ et peut être 3 ou 4 si mes prévisions sont bonnes.

Mes outils

Le nom, le logo, le site web, les guides de travail sont établis. Une partie des partenariats est obtenue.

Conclusion

J'ai bien avancé et me sens de plus en plus heureuse dans cette réalisation. J'aimerai pouvoir commencer en février si la progression reste la même. La partie financière reste à évaluer, même si je possède déjà de nombreuses données.

Mesures de répression contre les chômeurs

Patricia GOYENETCHE — Sat, 05 Jan 2008 14:37:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

Suite à l'annonce des nouvelles mesures de répression contre les chômeurs, j'ai souhaité prendre le temps de réfléchir à ce problème qui bien évidemment soulève une polémique très forte chez les chômeurs. Le fait déclencheur est que 300 000 (voir 500 000) postes non pas été pourvus cette année. A partir de ce constat le bon sens cher à tous les dirigeants les conduit à penser que le chômeur refuse un emploi. On peut alors se demander ce qu'il se passe réellement.

Il est loin le temps, où il suffit de se rendre dans une usine pour trouver du travail immédiatement. La question du chômage ne se posait pas à ce moment là car la main d'œuvre manquait. Aussi, lorsqu'une entreprise découvrait une perle rare, elle avait beaucoup de mal à s'en séparer et tout était déployé pour ne pas inciter le salarié à quitter l'entreprise. Cela posait toutefois un inconvénient majeur, dans le sens où c'était le salarié qui choisissait l'entreprise. Aujourd'hui c'est bien différent. Choisir son entreprise peut effectivement faire parti des critères de sélection d'un chômeur, mais le nombre important de candidat l'oblige à postuler partout où son profil peut avoir des chances d'être sélectionné. Alors pourquoi y a-t-il eu autant de poste non pourvus ?

La faute aux candidats ?

Non, les difficultés pour trouver un travail actuellement ainsi que le cout de la vie ne permet plus d'être très exigeant. Ce qui importe donc c'est trouvé un travail. Tous ceux qui se trouvent en situation précaire le savent bien. Demander de l'aide pour manger exige beaucoup d'effort et provoque des traumatismes qui font que quelque soit le travail proposé, le plus important c'est d'avoir de quoi retrouver un peu de dignité.

La faute aux recruteurs ?

Non, il y a de réelles pénuries dans certains métiers. Les causes sont variées comme les horaires, l'insalubrité du travail, ou encore la difficulté physique. Oui, car bon nombre de ces postes sont mal évalués imposant des niveaux de diplôme et de compétences inutiles, entrainant des tris de CV inadaptés.

La faute à l'éducation nationale ?

Oui, depuis des années elle dévalorise les diplômes techniques conduisant à une pénurie de candidat. La voie générale est privilégiée, mais elle ne permet pas d'acquérir un métier. Il faut pour cela poursuivre des études supérieures obligatoires. La valeur de l'emploi présentée dans les écoles et la réalité du marché du travail présente un écart très important.

Conclusion

En s'en prenant au chômeur, les dirigeants trouvent une excuse à leur propre échec. Bien sûr qu'ils sont au courant des problèmes rencontrés par les chômeurs, bien sûr qu'ils sont au courant des problèmes dans l'évaluation des postes. Mais ceux qui évaluent, travaillent et donc ne sont pas à la charge de l'état, ce qui n'est pas le cas du chômeur. Que conseiller à tous ses chômeurs qui se sentent à nouveaux des rebuts de la société, que l'on montre du doigt parce qu'ils n'ont pas réussi à intégrer une structure ? répondez aux offres que l'on vous impose, si votre profil ne convient pas, c'est le recruteur qui refusera, pas vous. Au quel cas, vous n'avez pas refusé une offre, mais vous n'avez pas été accepté. Ce n'est donc pas votre faute. La notion d'offre acceptable est, selon moi, un pléonasme, car l'offre est adressée par l'ANPE à un candidat qu'elle estime correspondre au profil. Mais en aucun cas, cela garantit l'emploi. Hors les postes non pourvus ont eu des candidatures, mais elles ne correspondaient pas au profil rechercher.

Nota : Un bac + 5 c'est mieux qu'un bac + 2 seulement parce que le métier nécessite 4 ans de théorie et un an de pratique, tandis que pour un bac + 2 on a un an de théorie et un an de pratique. Aussi, la différence qui peut être importante durant le cursus scolaire, n'a plus de réelle valeur dans la vie active. Certains diplômes équivalent à des bac + 5 sont obtenus sans être passé par tous les autres intermédiaires, mais simplement par une validation des acquis par expérience. Ce qui est important, c'est votre savoir, votre savoir-faire, et votre savoir-être c'est-à-dire vos compétences.

La valeur des "grandes écoles"

Patricia GOYENETCHE — Sun, 23 Dec 2007 11:39:00 +0100

Les enquêtes de Velma :

Parmi les nombreuses discriminations (trop encore), il y en a une qui garde une place de prédilection chez bon nombre de recruteur : l'origine du diplôme. Nous avons eu l'occasion d'assister à de la discrimination positive à Science Po avec une proposition de stage dans les banlieues afin de sensibilisé les jeunes des milieux favorisés à la vie dans les banlieues. De même, les étudiants de HEC ou de l'ESSEC sont bien mieux employés que les autres étudiants issues des universités. Les motifs sont liés à la réputation de ses écoles. Mais qu'en est-il vraiment ? J'ai découvert un élément de réponse dans le nouvel Observateur.

Début novembre 2007, le nouvel observateur publiait un article "Enseignement supérieur, la guerre des palmarès",

Vexés par le "clasement de Shangai", où aucune grande école française ne figure dans les 100 premières mondiales, l"Ecole des Mines a établi sa propre liste. Résultats : cinq établissement français en tête. Trop beau pour être sérieux. Patrick Fauconnier

Il y a de quoi ce poser des questions sur la valeur de ces diplômes. Les évalue-t-on par rapport à leur contenu ou simplement par rapport à leur réputation.

Leur contenu

Aucun classement ne mentionne la qualité de la formation de chaque école. La qualité repose sur les innovations issues de ces écoles et réalisées par les professeurs et chercheurs de ces écoles. Cela veut-il dire que parce qu'on possède un chercheur de renommée dans son école, il sera aussi un excellent pédagogue ? Saura-t-il enseigné aussi bien que la brillance de ces travaux ? En fait, il s'agit de transmettre à autrui ce que l'on pense et comment on arrive à ce raisonnement. Les étudiants sont en droit de voir ce qui se passe ailleurs, mais ils ne doivent pas mentionner un raisonnement trop différent du professeur sans quoi, ils risquent d'être moins bien jugés. Au final, les étudiants reçoivent une formation adaptée au courant de pensée de l'école. Sont-ils alors meilleurs que les autres écoles qui ont opté pour un courant différent ? Rien ne peut le prouver si ce n'est que c'est un des sports favoris de nos professeurs et chercheurs et surtout que c'est un principe obligatoire de la recherche scientifique.

Alors pouvons-nous dire que telle école est meilleure que telle autre ? à mon avis, rien dans le contenu ne prouve la supériorité d'un enseignement par rapport à un autre. Donc sélectionner un candidat sur l'origine de son diplôme est un acte discriminatoire dans le sens où seules les écoles réputées décrochent les plus belles parts des meilleurs postes de travail.

Leur réputation

Le classement s'appuie plus souvent sur la réputation de ces écoles. Cette réputation est liée principalement au nombre d'emploi qui en résulte à l'issue. Pour comprendre ce classement, il faut regarder qui vient étudier dans ces écoles dites de "prestiges". Le coût élevé de la formation dispense bien nombre d'étudiant de valeur identique de la poursuite de leur étude dans ces écoles. La classe dominante est issue du milieu "aisé" et donc possède un réseau sociale de "dirigeant". Il est donc inconcevable de placer un de ces étudiants en dessous du poste tant convoité. Ce que l'on ne rechigne pas à faire pour les étudiants d'université qui ont un niveau de connaissances similaires mais dont le coût des études est bien moins élevé et donc accessible à un plus grand nombre de personne. La sélection dans ce cas est principalement liée aux compétences en matière d'apprentissage de l'étudiant.

Conclusion

La sélection sur l'origine du diplôme est encore une pratique courante. La réputation d'une école va jouer pour ou contre un candidat à l'emploi. La valeur du diplôme appartient à la "sanction" de fin d'étude, dont seuls les professeurs sont en mesure d'évaluer la réelle valeur des connaissances acquises. J'ai pu voir dans certains forum l'arrogance de jeunes diplômés sur leur compétence, écrasant sans regret l'expérience professionnelle. Le diplôme ne veut pas dire que l'on connait tout sur un domaine, et la vie à vite fait de nous faire comprendre que le diplôme ne dure qu'un temps. Très vite, les valeurs de l'entreprise prennent le dessus, et nombre de ces jeunes diplômés écartent leur formation pour tirer le meilleur profit de leur position dans la société et surtout faire en sorte d'être bien vu de ces supérieurs. Sont-ils meilleurs ? ou pires ? Est-ce une question d'individu ? ou du groupe que constitue la société ? Ces questions sont à la base, je crois, de la sélection des candidats.