Et pourquoi pas

Dans le cadre de ma recherche sur mon mémoire, j'envisage d'étudier la problématique de la discrimination à l'embauche. Pour ce faire, je me suis posée les questions suivantes : qu'est-ce qui du CV ou de l'entretien est le plus discriminant ? Comment savoir à quel moment le comportement est le plus marqué. Pour ce faire, il me faut me tourner vers les travaux des sociologues qui sont eux experts pour répondre à ces questions. En effet, les sociologues ont pour objectif de décrire des lois communes qui régissent dans les groupes.

Recherche sur internet :

J'ai opté pour une recherche ciblée en sociologie. C'est important dans le sens ou c'est la seule discipline capable de m'apporter une réponse fiable scientifiquement. Les anthropologues ou ethnologues pourraient aussi m'apporter des éléments de réponse puisqu'ils comparent les ethnies entre elles sur tous les aspects relatifs aux sciences humaines. Je garde de côté cet ouverture, elle me sera peut être utile pour trouver des solutions. Mais pour l'instant, elle ne m'apportera pas l'information la plus pertinente. J'ai donc découvert plusieurs études sur la discrimination à l'embauche qui correspond parfaitement au contexte de mon étude. Seulement, les travaux d'Amadieu s'appuient uniquement sur les catégories de discrimination. Elles ne sont donc pas pertinentes pour ma question actuelle. En revanche, elles vont avoir un rôle à jouer pour mon choix de discrimination, car il me sera difficile de mener une étude sur toutes les catégories, il me faudra donc faire un choix. C'est par hasard, en découvrant un site "actu chômage" que j'ai lu un interview d'une sociologue Emmannuelle Marchal, chargée de recherche au CNRS, concernant ses travaux sur les activités des professionnels du recrutement, les filières d’embauches et les méthodes d’évaluation des compétences, en date de juin 2005.

Extraits pertinents de l'interview pour ma question

Sur le CV : "les recruteurs qui reçoivent des masses de CV sont tentés de les trier sur des critères très frustes (sexe, âge, lieu d’habitation) pour aller plus vite. Nos travaux ont montré à cet égard que les parcours professionnels étaient particulièrement difficiles à décrypter à distance, c'est-à-dire à la lecture des seuls CV. Il y a donc plusieurs limites, qui sont dommageables pour la qualité du recrutement et dont pâtissent aussi bien les entreprises que les candidats."(E. Marchal)

Sur l'entretien : "Pour avoir assisté à de nombreux entretiens de recrutement en observant des consultants au travail, je dirais que ce n’est pas tant la «fiabilité» des entretiens qui est en question que la capacité des uns et des autres à créer un climat de confiance et à se comprendre. Cette compréhension mutuelle est facilitée lorsque le recruteur connait bien le domaine dans lequel a travaillé le candidat, lorsqu’il est spécialisé dans un secteur d’activité ou certaines professions. Dans ces cas-là, les entretiens peuvent être de bonne qualité, le candidat pouvant expliciter clairement ce qu’il a fait et son interlocuteur poser des questions ajustées à des situations concrètes de travail. ... les entretiens qui «virent à l’interrogatoire» comme vous dites, sont souvent le fait de recruteurs qui ne connaissent pas bien le domaine de compétences du candidat. Dans ces conditions, il leur est plus difficile de porter des jugements professionnels, ce qui peut les inciter à poser des questions d’ordre privé. Le candidat est alors lui-même dans une très mauvaise posture et il n’y a pas de solution idéale : tout dépend, là encore, de la confiance qui a pu s’établir ou non entre les partenaires." (E. Marchal)

Sur les annonces : "un cinquième des annonces françaises que nous avons prélevées sur internet comporte des critères d’âge, et c’est à l’intérieur de ces dernières que les «25-40 ans» sont particulièrement ciblés (90% des annonces en question). Pour répondre à votre question, il me semble que c’est surtout l’importance du taux de chômage qui, sur la durée, a introduit de nouvelles pratiques de recrutement. Il est tentant de faire un parallèle entre le déséquilibre du marché du travail, qui est défavorable aux demandeurs d’emploi, et la dissymétrie des informations contenues dans les annonces qui visent davantage à les sélectionner qu’à les informer de ce qui leur est offert."

Conclusion :

Au vu, de ces éléments, je peux donc penser que la plus forte discrimination apparait lors du tri du CV. Un point attire mon attention. L'âge est mentionné dans les annonces sous forme plus ou moins précise en favorisant la classe (25 - 40). Ce qui est totalement illicite. Il est mis en avant dans cet interview un dysfonctionnement important sur la présélection des candidats en particulier dans les cabinets de recrutement, qui est non seulement lié à un tri élitiste, mais aussi à la méconnaissance des compétences nécessaires pour l'exercice d'un emploi qui conduit les recruteurs à transformer leur entretien en véritable "interrogatoire". Donc à ma question à quelle étape la discrimination est la plus marqué, la réponse est le CV. La discrimination apparait donc dès la lecture du CV. En 8 secondes, le recruteur est incapable de se faire une idée sur l'expérience professionnelle, pourtant il fait des choix. D'après l'étude, les choix ce font sur les critères d'âge, de sexe, de diplôme, etc. En sont-ils conscient ? Si oui, il y a là discrimination et donc ils peuvent être condamnés pour discrimination. Si non, il y a en eux des automatismes qui les poussent à agir dans ce sens. Je peux donc émettre l'hypothèse que l'attitude implicite (inconsciente) des individus va influencer le jugement explicite (conscient) des CV.

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