L'entretien de recrutement : " faire bonne figure" : enjeux identitaires et modèle normatif
Par Patricia GOYENETCHE le lundi 1 octobre 2007, 11:35 - emploi - Lien permanent
J'ai lu plusieurs articles sur l'entretien d'embauche. J'ai pu voir plusieurs aspects et même disons-le certaines propositions qui m'ont bien fait rire. Je dois cette réaction à ma formation qui m'a mise en garde sur certains aspects d'un entretien quelle qu'en soit la forme. La plus grande difficulté dans un entretien c'est d'obtenir la réelle pensée de l'interviewé. Aussi, les psychologues sociaux ont étudié la communication en tant qu'interaction entre deux ou plusieurs individus. Ils ont donc décrit ce qui pouvait influer sur les comportement de chaque interlocuteur. Dans cette enquête qui sera présentée en deux parties, je vais essayer de vous apporter des explications sur cette interaction de part des apports théoriques et je vous montrerai son application dans le cadre de l'entretien de recrutement. Pour vous faciliter la lecture et la compréhension, je vais vous présenter cette enquête sous plusieurs billets. Pour suivre ce billet, je vous conseille de lire en premier le 1er volet sur le contrat de communication. Voici le deuxième volet explicatif de l'entretien de recrutement selon l'approche psychosociale.
Nous avons vu dans le premier volet, que l'entretien était lié à un contrat qui engageait les deux interlocuteurs. Inconsciemment, nous allons déployé une énergie considérable pour non seulement étudier celui qui est en face de nous, mais aussi faire en sorte de donner la meilleure image de soi. Cela est valable pour le candidat bien sûr, mais aussi pour le recruteur. Ces enjeux identitaires sont souvent à l'origine des réactions critiques des pratiques de l'entretien d'embauche. Essayons de comprendre ce qu'il se passe réellement quelle que soit la place de l'interlocuteur.
les enjeux identitaires contractuellement définis :
Lorsqu'on parle d'enjeux identitaires, on fait ici référence à notre "moi". Ce que l'on est en nous. En situation d'entretien de recrutement, nous savons que nous allons inconsciemment montrer une partie de ce "moi". Aussi nous allons chercher à nous protéger et à ne montrer que le strict nécessaire. Ce comportement est valable pour le candidat, mais aussi pour le recruteur. Selon Meyer : le jeu interlocutoire est subordonné au gain de l'enjeu face à un "adversaire" qui cherche à nous prendre à "contre-pied". Pour Goffman, l'entretien de recrutement constitue une situation "embarrassante" car il s'agit de "projeter comme valable l'image de soi devant quelqu'un qui peut la discréditer". Le candidat doit anticiper les inférences de l'interprétant recruteur, et le recruteur doit anticiper les interférences de l'interprétant candidat.
Le modèle personnologique de l'employabilité (Camus, 2000)
Nous avions expliqué dans le premier volet, que le contrat de communication impliquait des questions de la part du recruteur et des réponses de la part du candidat. Les habitudes formulées sur les questions régulièrement posées ont entrainé une normalisation des réponses. Aussi, les recruteurs se trouve dans une grande difficulté pour déterminer le vrai du faux. On peut expliquer ce phénomène à partir du modèle normatif de Camus, aussi appelé modèle personnologique de l'employabilité.
En situation d'évaluation, le contrôle qu'exerce l'évalué sur sa production en vue de donner de lui une image conforme au modèle qu'il suppose doté de désirabilité dans la situation, doit être particulièrement infaillible : l'évalué sait que le gain de l'enjeu en dépend. Les compétences qui sont alors décrites correspondent à des portraits robots relatif à un emploi. Ainsi Michel présente le portrait robot stéréotypes du jeune cadre dynamique comme "ouvert, dynamique, évolutif, adaptable, plein de confiance en lui, capable de s'imposer, de communiquer, de prendre des initiatives, autonome mais très attaché à l'entreprise." Ces soi-disant compétences sont "directement liées au modèle de la classe dominante, et ne réfère pas du tout au travail", il s'agit de manière générale de qualité qui concerne l'image sociale de la personne et sa façon d'être avec autrui.
Conclusion :
Souvent on évoque de nombreux signes apparents ou non chez le candidat qui pourrait être interprété de manière peu favorable pour lui. Ce qui le conduit à adopter un comportement rigide et peu favorable pour lui. Certains candidats préfèrent utiliser les mêmes armes que les recruteurs et donc d'agir en essayant d'interpréter les intentions du recruteur et de le déstabiliser. Il y a là rupture du contrat de communication par le candidat, qui peut par cette action perdre son enjeu. La déstabilisation est un jeu que se réserve le recruteur au dépend du candidat, et c'est ce qu'il utilise lorsqu'il voit que le candidat est "trop standard". Je ne pense pas que la meilleure solution est dans la recherche de questions plus "décalées", mais bien dans une série de question mieux adaptées à l'enjeu de l'entretien de recrutement.
record de connexions simultanées
Commentaires
En lisant cela, j'ai envie de dire : jeu de dupes !
moi je trouve cela tres interessant je suis en 1ere STG et on travaille la dessus en ce moment c'est tres interessant merci.
Bonjour Etien, merci pour ton commentaire. J'apprends, grâce à toi, que les enjeux identitaires font partis des enseignement que l'on reçoit maintenant dans certaines écoles. C'est bien, même si c'est un domaine difficile à comprendre.