Le contrat de recrutement se caractérise par une double consigne : il est contractuellement requis (soit : attendu et désirable) du candidat qu'il se mette en valeur, en même temps qu'il lui est demandé de dire qui il est, en particulier au cours de la traditionnelle séquence d'auto-description où le recruteur l'invite à parler de ces qualités et ces défauts. Cette double consigne confère au contrat un caractère paradoxal, puisque réalisant une double contrainte. (Bromberg, 2004)

Un paradoxe apparent :

La mise en scène : Il s'agit pour le candidat de faire croire au recruteur que le personnage qu'il joue est l'individu psychologiquement incarné, tout en sachant que le recruteur sait que lui, le candidat, essaie de se mettre en valeur et non pas de se montrer tel qu'il est...

Deux consignes sont ici paradoxales du point de vue du recruteur : l'une explicite, l'autodescription et l'autre implicite, la valorisation. Un bon évaluateur doit être en mesure de déceler les biais de désirabilité du candidat et ainsi savoir s'il ment ou pas sur ce qu'il est. En même temps, une candidature peut être rejeté sous le motif qu'un candidat ne sait pas se vendre. Lors de l'évaluation de la valeur, le recruteur fait référence à des traits de personnalité qui ne sont pas visibles dans un tel contexte. Aussi, si la mise en scène ne peut pas s'ignorer, elle doit se faire oublier comme telle. Avec ce paradoxe, l'entretien de recrutement apparait comme une caricature des interactions quotidiennes. Pour le candidat, il n'y a pas de paradoxe puisque se décrire en entretien c'est par définition se mettre en valeur en tant que sujet employable.

une ambigüité réelle

Si le paradoxe n'est qu'apparent, le contrat n'en comporte pas moins une ambigüité irréductible. On peut alors se demander quelle est la nature des informations fournis pas le candidat qui influenceront de manière décisive la décision du recruteur ?

- L'entretien comme échange informatif : les éléments décisifs proviennent du contenu du discours. Le recruteur questionne le candidat afin d'appréhender ses compétences, et le candidat donne des informations, de préférence valorisé. Le contrat pour le candidat est compris comme suit : "il s'agit de dire que je suis quelqu'un e bien, et fa pour ce poste".

- L'entretien comme épreuve communicative : l'entretien servirait notamment à appréhender les "qualités sociales" du candidat (par exemple chez Lévy-Leboyer). Elles n'ont pas de définition scientifique. L'entretien de recrutement en fait, de ce point de vu, une épreuve de mise en situation - de communication (et qui plus est dissymétrique, donc susceptible d'informer sur la manière dont le candidat se comporterait avec un supérieur hiérarchique par exemple). Au niveau situationnel du contrat, la mise en valeur ne doit pas opérer sur le contenu du discours auto-descriptif (le dit), mais sur le comportement d'interactant du candidat (le dire).

Conclusion : L'évaluation des candidats est une tâche bien difficile à plusieurs égards. Mais elle devient encore plus complexe lorsque le recruteur lui même ne définit pas dès le départ l'orientation que prendra l'entretien. Cette ambigüité de la nature des informations peut être à l'origine de nombreuses erreurs d'évaluation, tant pour le recruteur qui mène lui-même son entretien à l'échec (quelque soit sa décision), que pour le candidat qui n'aura pas bien compris le contrat parce que trop focalisé et entraîné sur l'entretien comme épreuve communicative.