l'entretien de recrutement : personnologie et communication
Par Patricia GOYENETCHE le mercredi 17 octobre 2007, 10:33 - emploi - Lien permanent
Voici le dernier volet théorique de cette série sur l'entretien d'embauche. Nous avons pu voir que l'entretien n'était pas uniquement un échange de questions mais qu'il y avait là des règles implicites et qui infèrent sur le comportement du candidat et sur les évaluations du recruteur. Les mettre à jour à pour avantage de connaitre les processus en cause dans les erreurs d'évaluation et surtout d'apporter un plus dans la recherche l'amélioration des entretiens de recrutement.
Dans le précédent billet, je vous ai présenté l'aspect ambigü du contrat de l'entretien d'embauche. Du point de vue situationel, le candidat n'a pas tant besoin de "dire qu'il est quelqu'un de bien", mais de "montrer qu'il est quelqu'un de bien". Après avoir présenté les inférences personnologiques, je vous montrerai que dans un entretien de recrutement, la communication peut être considérée comme un objet sans valeur.
Les inférences personnologiques
Au niveau situationnel, ce ui est dit par le candidat de lui-même n'est pas pris pour argent comptant par le recruteur ; celui-ci cherche à se construire une impression de la personnalité du candidat, et ce sans ce donner au contenu de son discours le statut d'information objective. Selon Camus, 1991 :
"L'entretien de recrutement caricature l'interaction : tout sujet interprétant élabore spontanément des inférences personnologiques sur le locuteur, inférence qui joue un rôle décisif pour comprendre son discours".
Pour le recruteur, le discours du candidat est un support d'inférence privilégié conduisant à la dépréciation du candidat.
La communication comme objet de valeur
Que doit faire le candidat pour susciter des inférences favorables ? En priorité, il doit répondre à la consigne implicite : "Faites en sorte de communiquer le mieux possible". Selon Mandosio, 2000 :
"La "communication" dont il est question dans un entretien de recrutement n'est pas communication de quelque chose, mais communication de la communication, c'est-à-dire une communication sans objet."
Finalement, la valeur attribuée au "bon interactant" se trouve socialement légitimée par l'illusion que bien communiquer, c'est bien informer, l'accent étant mis sur le moyen au détriment de l'objet, "bien faire passer le message" devient plus important que le contenu lui-même.
Conclusion
L'entretien de recrutement est de part sa pratique contraire aux méthodes d'entretien utiliser par d'autre professionnel dans leur activité et dont l'objectif est de recueillir des informations de l'interactant en vue de les exploiter. Il est courant d'entendre des recruteurs mettre en garde sur la gestuelle, la tenue, et de dire que le candidat doit être détendu et ne pas appréhender l'entretien et le ressenti des candidats dans leur mécontentement vis-à-vis des recruteurs est décrit dans ce billet. Les billets qui vont suivre, sont tous dédiés à des études sur la manipulation de certains facteurs.
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Commentaires
N'est-ce pas surtout le cas lors de recrutements effectués par des spécialistes du recrutement ?
Non, cette étude est bien sur l'ensemble des entretiens d'embauche, et non uniquement sur les spécialistes du recrutement. Ce qui différent entre les spécialistes et les dirigeants c'est qu'ils ne font pas appel au même type de question. Mais leur évaluation est identique de part la méthode.
Bon article mais avec pleins de photes ^^
Merci pour ton commentaire. Si je fais "pleins de photes", selon toi, c'est peut être parce que nous n'avons pas les mêmes bases en orthographe.
En effet, "plein" est utilisé comme un adverbe dans ton commentaire, dans ce cas, il ne prend pas de "s". "Photes" n'existe pas, je suppose que tu as voulu écrire "fautes".
Je ne pense donc pas avoir fait des fautes dans mon billet, ce qui n'est pas ton cas.