La représentation sociale des séniors en recherche d'emploi
Par Patricia GOYENETCHE le jeudi 17 juillet 2008, 15:41 - divers - Lien permanent
Récemment, l'ANDRH et Inergie ont menée une étude sur la gestion des âges conformément aux directives du plan gouvernementale sur la gestion des âges. Je n'aborderai pas l'intégralité de ce document, mais l'aspect "représentation sociale" de ce groupe d'individu. Je pense que la campagne publicitaire valorise ce qui appartient déjà à un acquis dans les représentations sociales et n'entraîne aucune modification comportementale. Ce billet tente de vérifier cette hypothèse à partir d'un corpus recueilli dans divers production médiatique, gouvernementale et associative.
Le contexte économique européen prévoit une baisse significative de la population dans les prochaines années. Afin d'y remedier, la stratégie de Lisbonne (2000) propose de mettre en place un dispositif de régulation de l'emploi. Elle concerne principalement le maintien des séniors en activité, et une réduction du chômage de cette même catégorie. Actuellement, de nombreuses mesures ont été prises pour valoriser et favoriser le maintien des cadres et de certains professionnels séniors. Pourtant, d'après l'étude qui s'est déroulée du 12 mars au 7 avril 2008, on peut observer une faible variation de l'image du sénior dans l'entreprise. Cette image constitue un stéréotype puissant qui influe sur les décisions de gestion du capital humain.
La représentation sociale des séniors
"La représentation sociale est la construction d'un savoir ordinaire élaboré à travers des valeurs et des croyances partagées à travers un groupe social concernant divers objets (personnes, évènement, catégories sociales,...) et donnant lieu à une catégorie commune des choses, qui se manifestent au cours des interactions sociales", Gustave-Nicolas Ficher.
A partir de cette définition et de l'étude d'Inergie concernant la partie propre à l'image de soi, représenter la structure de la représentation sociale du sénior. Le noyau dur se composerait :
- d'une capacité de recul ;
- d'une compétence technique renforcée
- d'une expérience irremplaçable,
- d'un manque de mobilité
- de difficulté d'adaptation.
La périphérie de la représentation correspondrait à :
- un investissement personnel
- une gestion des crises
- une forte capacité de gestion du changement
- une forte capacité à affronter l'incertitude
- un dynamisme fort
La transformation d'une représentation sociale
Une représentation sociale peut être transformée, soit de manière radicale (disparition d'un de ces concepts situés dans le noyau dur, soit par transformation progressive de ces éléments périphériques. Dans notre cas, il est difficilement envisageable de supprimer les concepts d'adaptation et de mobilité de ce noyau, d'autant plus qu'ils peuvent avoir un aspect positif et performant pour l'entreprise. La transformation peut être réalisée sur les concepts périphériques qui donneront ainsi le sens commun de la représentation. Par exemple, l'incertitude relève de l'éducation reçue et à la forte expérience qui domine les prises de décision. Comme pour les autres employés, en situation de stress (date butoire pour la réalisation d'un projet par exemple), il est plus facile de s'appuyer sur des automatismes que de créer et oser. La prise de risque est considérablement réduite chez les séniors.
La politique publicitaire pour favoriser l'emploi des séniors
Dans cette publicité, les séniors comparent leurs compétences à celles qui semblent être attendues. Le résultat de cette campagne publicitaire est très positive. 90 % des dirigeants et chargés de recrutement considère le slogan "notre avenir se construit à tout âge" très approprié. Pourtant, la nouvelle étude montre peu d'évolution dans ce domaine par rapport à 2005, et parfois même des baisses significatives.
Les valeurs misent en avant dans cette publicité correspondent à celles déjà présentes dans le noyau dur de la représentation. Elles sont donc déjà acquises, et la publicité vient renforcée cette vision. Ce qui peut expliquer les bons résultats de la campagne. En revanche, les résultats sur le plan de maintien des séniors et d'embauche de sénior n'a pas vraiment évolué. Il ne s'agit pas de question de "coût" (entre 5 à 8 % plus élevé qu'un jeune). La performance et la mobilité semblent être au coeur de la problématique. Ce que la publicité ne met pas en valeur.
Conclusion : L'emploi et le maintien des séniors dans l'entreprise sont ancrés dans la culture même de l'entreprise. Ces habitudes qui voulaient que les séniors s'orientent plus dans l'organisation de leur retraite et pré-retraite ne permettent pas de voir à 50 ans une nouvelle carrière. Ce sont sur ces points forts que séniors et entreprises doivent travailler en commun. La diversité dans les entreprises peut être un atout d'une meilleure performance.
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Commentaires
Bonjour
A propos de l'emploi des séniors.
Je ne pense pas qu'un sénior coute plus cher de 5 à x % de plus. Un sénior, selon le type de sénior, n'aura pas la même fougue qu'un jeune. Il a (parfois ou souvent) vraiment besoin d'un travail. Il devrait être plus stable, avec une endurance plus éprouvée, une efficacité différente. Il sera peut être plus long à former. Par contre il a d'autres qualité. Ses besoins de congés ne seront pas les mêmes qu'un jeune, ce qui permet d'échelonner les heures de travail.
En France on veut catégoriser les gens par âge. Par exemple, il y a les club du 3° âges, et les subventions pour ces clubs. Mais si on fait un club de dominos, de joueurs de boules, ou de cyclisme, il n'y a pas forcément ces ruptures. Pour moi, en faisant une pub sur l'emploi et l'âge ou souligne l'effet âge, et non pas l'effet compétence sur un poste. Pour certains poste il est nécessaire d'avoir les connaissances scolaires, mais aussi des expériences non scolaires pour arriver à faire face à des imprévus. Ces imprévus ne seraient pas des imprévus s'ils étaient connus dés l'école. Un directeur de ressources humaines devrait savoir créer un équilibre fédérateur au sein d'une entreprise entre ces différents qualités des personnes ... souvent, par crainte des risques ils se cantonnent à une vue scolaire et superficielle...
Bonjour Musard,
Côté fougue je ne suis pas d'accord. J'ai des séniors qui suivent une formation bureautique avec moi, sans aucun enjeu professionnel et qui sont de loin supérieurs au niveau de bureautique des jeunes diplômés (à ma grande surprise).
Je crois qu'il s'agit plutôt de nos représentations sociales entre ce que vaut un jeune diplômé et un sénior. La relation intergénérationnelle peut être un point porteur dès lors que le jeune diplômé accepte l'expérience du sénior et qu'inversement, le sénior accepte les nouvelles idées du jeune diplômé. Hors la réalité montre que chacun défend sa place et s'estime mis à l'écart dès lors qu'on ne le reconnait pas en tant que tel.
La diversité ne peut être efficace que si tous les membres du groupe accepte de travailler ensemble pour un but qu'ils ont décidé commun. Or, il est impossible de vérifier cela à partir d'un CV ou d'une lettre de motivation. Donc, le choix porte sur le stéréotype le moins à risque qui est celui du jeune diplômé que l'on peut moduler.
Je vois que je n'avais pas répondu, et en particulier, pour moi qui désire travailler avec divers âges, je vois qu'il faudra trouver des arguments sur mes présentations ! merci !